派遣工能否簽無固定期限合同，最近一年多司法口徑確實已逐漸發化，雖然暫無明確的規定及指導意見，但在北京地區的司法實踐中特別是廣州，更是以會議紀要的方式明確了勞務派遣單位作為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，包括與被派遣勞動者訂立書面勞動合同

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【司法口徑真的變了嗎？】

    我們確實看到在2015年前后，派遣員工要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限勞動合同的時候，法院是不會支持員工主張的，但現在卻開始支持員工的訴求了。其實自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》對派遣工是否適用無固定期限勞動合同條款，也沒有作出明確規定。勞務派遣工能否與勞務派遣單位訂立無固定期限合同的問題顯得格外突出。因此，在司法實踐中存在著兩種觀點：

1第一種觀點認為

    《勞動合同法》第五章系本法“特別規定”章節，第五十八條第二款屬于“特別規定”，具有“特別法優于一般法”的法律效力?！秳趧张汕矔盒幸幎ā返谖鍡l也做了相同規定，故應嚴格按照文本意思理解和適用。

2第二種種觀點認為

    只要派遣工符合《勞動合同法》第十四條訂立無固定期限合同的法定條件，就可以簽訂無固定期限勞動合同。

3北京市第二中級人民法院一位法官認為

    從《勞動法》到《勞動合同法》的立法進程來看，后者擴充了訂立無固定期限合同的法定情形，體現出立法者對訂立無固定期限合同的肯定；勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，合同期限愈長，愈與立法者倡導的內容相吻合；符合條件的，應當訂立無固定期限勞動合同?！耙虼?，在理解《勞務派遣暫行規定》第五條時，應結合法律位階更高的《勞動合同法》的立法宗旨予以綜合考量?！眲趧诱吲c派遣單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，可以要求續訂無固定期限勞動合同了。

4上文涉及的法律法規

《勞動合同法》第十四條：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

今后用人單位應該怎么辦呢？

雖然北京地區暫無明確的法律規定以及審判指導意見，但鑒于司法口徑已經發生變化，可以比較明確的是，只要派遣員工符合《勞動合同法》第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同的條件，其提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，派遣單位就應當與其訂立無固定期限勞動合同。   

實際用工單位

  對于實際用工單位來說，想要通過勞務派遣避免直接用工和簽訂無固定期限勞動合同的目的越來越難以實現了，也可以明顯地感覺到，這是實務中進一步收緊勞務派遣口徑的信號。因此，實際用工單位應進一步加快現有勞務派遣用工向其他用工方式的轉換，以使得企業的用工模式更加合法與合規。

派遣單位

對于派遣單位來說，作為法律上的用人單位，將要面臨更大的責任和義務，尤其是當派遣員工符合法律規定的可以簽訂無固定期限勞動合同的條件時，不能再無視員工提出的續約要求，任意地終止到期的勞動合同。這方面，我們建議實際用工單位與派遣單位在簽訂勞務派遣協議時，雙方應就相關的情形做好相應的約定和安排，以避免當發生此類情況時相互推諉，或因意見不統一而導致違法終止，派遣員工要求恢復勞動合同關系或者要求派遣單位與實際用工單位支付違法終止的雙倍賠償金，那么兩單位都將面臨法律責任的承擔。